Transparentní odměňování a platformová práce: Co chystá legislativa a proč by měl zbystřit každý zaměstnavatel
Koncem března spatřil světlo světa první návrh transpozičního zákona ke směrnici o transparentnosti odměňování. Jak už Ministerstvo práce a sociálních věcí dopředu avizovalo, Česko se vydává cestou minimální transpozice – žádné „zlaté české ručičky“, žádné povinnosti navíc. Povinnosti zaměstnavatelů tak v zásadě kopírují požadavky evropské směrnice.
To ale neznamená, že by šlo o drobnou novelu, která se HR oddělení taktně vyhne obloukem. Právě naopak – změny se dotknou odměňování, interních procesů a práce s daty.
Transparentní systém odměňování: konec improvizace
Novinkou je povinnost vypracovat transparentní systém odměňování. Nejde jen o mzdu nebo plat, ale také o benefity a další plnění. Součástí systému musí být i kategorizace prací do skupin podle odpovědnosti, namáhavosti a složitosti.
Jinými slovy: „protože Jarda je šikovný“ už nebude uznatelná mzdová metoda. Zaměstnavatelé budou muset umět vysvětlit, proč je konkrétní práce odměňována právě takto.
Zaměstnanci se budou víc ptát. A budou mít právo
Další výraznou změnou je informační povinnost vůči zaměstnancům. Každý zaměstnanec bude moci písemně požádat o informace o:
- své odměně a benefitech,
- a jejich srovnání s průměrnou odměnou ve stejné skupině prací, zvlášť pro ženy a muže.
Zaměstnavatel bude mít na odpověď dva měsíce a zaměstnance musí alespoň jednou ročně aktivně informovat, že toto právo mají.
V praxi to znamená jediné: data musí být připravena dřív, než přijde první žádost. Protože improvizovat se statistikami mzdových rozdílů na poslední chvíli je recept na infarkt (nebo na kontrolu).
Gender pay gap: 5 % jako magická hranice
Zaměstnavatelé budou muset systematicky sledovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Pokud rozdíl ve stejné skupině prací dosáhne alespoň 5 %, nastupuje povinnost:
- analyzovat příčiny,
- a v případě neodůvodněného rozdílu přijmout nápravná opatření.
Zákon nikoho netrestá za to, že rozdíl existuje. Trestá se až situace, kdy:
rozdíl existuje bez objektivního vysvětlení a nikdo s tím nic nedělá.
Reporting, hlášení a nové role institucí
Součástí nové úpravy budou také:
- pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů,
- hlášení vybraných údajů MPSV prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.
Změny se dotknou i zákona o inspekci práce – nově bude možné uložit pokutu například za nevytvoření transparentního systému odměňování.
Novou roli získá také veřejný ochránce práv. Zaměstnanci se na něj budou moci obrátit se žádostí o informace, ombudsman si může vyžádat podklady od zaměstnavatele, doporučit soudní postup a v některých případech zaměstnance i zastupovat.
Platformová práce: změny, které se netýkají jen platforem
Do legislativního procesu zároveň vstoupil i návrh implementačního zákona ke směrnici o platformové práci. Ačkoliv míří především na digitální platformy, dopady pocítí prakticky všichni zaměstnavatelé.
S účinností od 2. prosince 2026 se má změnit definice:
- závislé práce,
- nelegální práce,
- nehlášené práce.
V praxi lze očekávat přísnější posuzování spolupráce s OSVČ ze strany kontrolních orgánů. Jinými slovy: švarcsystém se nebude posuzovat „přísněji“, ale „ještě přísněji“.
A kdy to celé začne platit?
Podle aktuálních odhadů by zákon o transparentnosti odměňování měl nabýt účinnosti 1. ledna 2027. Povinnosti spojené se zprávami o rozdílech v odměňování se však budou uplatňovat postupně:
- větší zaměstnavatelé od roku 2028,
- menší zaměstnavatelé až od roku 2031.
To je dobrá zpráva – a zároveň malá past.
Ano, malé a střední podniky mají ještě čas. Ale sladit mzdy, nastavit struktury, data a interní procesy se nedá udělat přes noc. Kdo začne včas, bude mít klid. Kdo začne pozdě, bude ho bolet hlava. A to není jen legislativní metafora.
